La brecha salarial del género en España se sitúa en un 15,7%, esto supone que por el mismo tipo de trabajo una mujer cobra menos, por eso se ha aprobado una Directiva que promueve la transparencia salarial. Te contamos en qué consiste y qué consecuencias tiene.
En muchas empresas hablar del sueldo sigue siendo un tema tabú.
Nadie sabe exactamente cuánto cobran el resto de los compañeros, y eso hace muy difícil detectar desigualdades. La nueva directiva europea quiere cambiar eso.
¿Qué dice la nueva directiva sobre transparencia salarial?
Que sí, podrás pedir información sobre salarios y las empresas tendrán más obligaciones de transparencia.
La directiva europea que se debe transponer antes del 7 de junio regula varios aspectos importantes:
Acceso a información sobre salarios
Los trabajadores pueden pedir por escrito saber su nivel retributivo individual y los niveles medios por sexo en su misma categoría.
Transparencia antes y durante la contratación
Las empresas tendrán que informar del salario o rango de salario de cada puesto en base a criterios objetivos respecto al género. Además, no será posible preguntar a los candidatos sobre sus salarios anteriores.
Los procesos de contratación de empleados deben de ser completamente transparentes y se prohibirá la confidencialidad retributiva.
Informes sobre la brecha retributiva de género
La frecuencia de la realización de los informes externos dependerá del número de trabajadores de cada empresa:
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Empresas con 250 o más trabajadores. Deberán realizar el informe cada año desde 2027.
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Empresas entre 150 y 249 empleados, deben realizar el informe cada tres años desde 2027.
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Las empresas de entre 100 y 149 empleados reportarán también cada tres años desde 2031.
Los informes deberán incluir la brecha salarial de género, el desglose de cada elemento y la retribución por cuartiles.
Justificación del 5%
Si la diferencia salarial en una misma categoría supera el 5% sin que haya una justificación y no se corrige en los siguientes seis meses, la empresa tendrá que hacer una evaluación de las retribuciones junto con los representantes legales de los trabajadores e implantar medidas para corregir la diferencia.
Régimen sancionador
Se han establecido diversas medidas en relación con los casos de incumplimiento de la transparencia salarial por las empresas.
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Se invierte la carga de la prueba.
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Los plazos de prescripción se han alargado de uno a tres años.
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Se pueden imponer sanciones económicas y prohibiciones de contratar con la administración pública.
¿Cómo afectara a las empresas?
Las empresas deben prepararse para esta nueva obligación y pueden seguir varios pasos:
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Análisis de la situación actual en cuanto a los puestos de trabajo y retribuciones. Es fundamental ver si existe una igualdad en la retribución entre hombres y mujeres en puestos con las mismas funciones. Por ejemplo, si hay un director de un área de la empresa y una directora de otra área y no cobran lo mismo por realizar funciones similares, se debe detectar la diferencia y actuar.
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Creación de procesos para recopilar información sobre la brecha salarial de género. Esto permitirá prepararse para cumplir con las obligaciones de reporte.
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Acciones a realizar. En el caso de que se detecten desigualdades se deberán establecer las acciones que se deben implantar o si se pueden justificar las diferencias.
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Evaluación continua del cumplimiento. Una vez realizado todo lo anterior, se deberá ver de forma periódica si se cumple con la ley y qué ajustes se deben hacer en caso de incumplimiento.
En definitiva, la transparencia salarial tiene como objetivo la igualdad y que se elimine la brecha salarial de género. Se deben esperar a que se transponga la directiva europea en España, ya que no es directamente aplicable, sino que exige un resultado.
Si tienes dudas de si tu empresa cumple con la igualdad retributiva y la nueva directiva, contacta con nuestro equipo de abogados laboralistas expertos para que analice el caso y reclame, si corresponde.
Sobre el autor:
Abogado Laboralista
Lawe Abogados Barcelona
