Llevas años en tu puesto. Estás contenta, cumples objetivos, te han promocionado y los jefes están contentos. Un día descubres, por casualidad, que cobras menos que un compañero de tu misma categoría profesional. Mismo puesto, mismas funciones y distinto salario.
Y te preguntas: ¿esto es legal?
La brecha salarial de género en España existe, es una realidad. Entre las mujeres directivas se sitúa en un 12,9% y ha aumentado respecto a 2024 en un 1,7%. ¿Sabes que en 2026 se deberá aplicar una directiva europea que refuerza la transparencia en estos casos? Te contamos todas las novedades.
El principio de igualdad de remuneración por razón de sexo se regula en el artículo 28 del Estatuto de los trabajadores que establece que el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución sin que pueda producirse discriminación por razón de sexo.
La ley lo dice claro: por un trabajo de igual valor, el salario debe ser el mismo.
No importa el sexo, el nombre del puesto o cómo se haya negociado en su día.
Además, el artículo establece la necesidad de que el empresario lleve un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
A partir de junio de 2026 las empresas deberá reportar la brecha retributiva
A pesar de que existe un principio de igualdad retributiva entre hombres y mujeres la realidad es diferente: la desigualdad está ahí y afecta a muchas mujeres en distintos sectores. La Directiva Europea 2023/970 quiere cambiar esta situación impulsando la transparencia para poder ver cuándo se producen diferencias de salario entre mujeres y hombres con el mismo puesto que no están justificadas.
La directiva deberá transponerse en España y si no se hace a tiempo se aplicará de forma directa desde junio de 2026. Estas son las obligaciones que establece:
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Se aplica tanto a trabajadores públicos y privados con independencia del tipo de contrato (jornada parcial, contrato de duración determinada, directivos etc.).
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Las empresas de 100 o más trabajadores tendrán que reportar la brecha de retribuciones.
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La frecuencia del reporte dependerá del volumen de la plantilla:
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Cada año para empresas con una plantilla de 250 o más empleados.
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Cada tres años para empresas de entre 100 y 249 empleados.
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Las empresas deberán justificar las diferencias que existan y corregirlas si no se basan en criterios objetivos.
A partir de 2026, muchas empresas tendrán que mostrar sus números y cuando haya diferencias, no bastará con callar, habrá que justificarlas.
Transparencia antes de la contratación
Una de las novedades que introduce la Directiva europea es que los aspirantes en un proceso de selección tienen que conocer la retribución y la banda retributiva del puesto y lo que establezca el convenio colectivo que sea de aplicación respecto a los salarios. De esta manera se garantiza que la negociación sea equilibrada y que el candidato esté informado. Además, la empresa no puede pedirle al candidato un historial retributivo y deberá garantizar que las ofertas y las denominaciones de los puestos sean neutros en cuanto al género y no se apliquen sesgos en el proceso de reclutamiento.
Transparencia para la plantilla
La Directiva también regula que el personal de la empresa que esté ya contratado podrá acceder a la política retributiva que deberá explicar los criterios que aplica y que deberán ser, en todo caso, neutros en cuanto al género.
Además, cualquier trabajador tendrá derecho a recibir por escrito, con un plazo máximo de 2 meses desde que se haga la solicitud, información sobre su nivel retributivo de forma individual y los niveles medios de la empresa, desglosados por sexo, para poder verificar lo que ganan las personas que estén en la misma categoría o en puestos de igual valor.
Además, la empresa deberá informar a los empleados de que existe este derecho.
Si existe un indicio de discriminación o una falta de transparencia por parte de la empresa, el trabajador podrá reclamar una indemnización que cubra conceptos como los complementos, los atrasos, el lucro cesante o los intereses de demora.
En el caso de que quieras reclamar por considerar que existe una discriminación en tu salario porque cobras menos que un compañero igual, ponte en contacto con nuestro equipo de abogados laboralistas para estudiar tu caso.
Sobre el autor:
Abogado Laboralista
Lawe Abogados Barcelona
